Kompetenceafklaring

Lundgaard Konsulenterne

“Objektive” personlighedstest er ikke fyldestgørende  – eller valide

De sidste 2-3 ansøgere indgår i en kompetenceafklaring inden den afsluttende interview- og dialogrunde. Kompetenceafklaringen forestås af én af Lundgaards konsulenter.

Hvorfor?

Der findes mange såkaldte objektive personlighedstest. Vi har i mange år vurderet at de ikke passer særligt godt til en ansættelse af chefer på topniveau. De fortæller i bedste fald noget om nogle ur-præferencer der sjældent kan oversættes til reel adfærd og funktion i jobbet. Senest har Psykolog, Ph.d. Lars Lundmann påvist, at de mange objektive test simpelthen ikke er valide.

Derfor har vi udviklet vores egen måde at vurdere ansøgere på – Lundgaards Kompetenceafklaring. Afklaringen har en fast rygrad svarende til ledelsesniveau, og bliver herudfra “skræddersyet” til den konkrete stilling.

Det er derefter fundamentet for en samtale mellem ansøgerne og konsulenten der – i modsætning til de fleste andre rekrutteringskonsulenter – selv har bedrevet offentlig topledelse. Vi mener, at man skal have ”været i det” for at kunne forstå det fuldt ud.

Dermed også være sagt at kompetenceafklaringen er subjektiv. Selvfølgelig er det konsulentens vurdering der danner basis for testen. Vi lader ikke som om at den er objektiv. Det er en subjektiv vurdering fra en garvet topchef.

Dét drøfter og vurderer vi i kompetenceafklaringen:

  •  Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod de ydre samspil
    • Krav og forventninger fra samfund, borgere og brugere
    • Ønsket effekt for samfund, borgere og brugere
  • Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod de indre samspil
    • Effektiv udnyttelse af alle former for ressourcer samt optimering af processer
  • Ledelseskompetence (erfaringer, værktøjer og holdninger) rettet mod kultur og værdier
  • Ledelsesrolle og -stil (ansøgerens bevidste værdier og adfærd som leder)
  • Lederpersonlighed (ansøgerens samlede lederpersonlighed som den fremtræder for konsulenten)

Kompetenceafklaringen forløber således:

  • Ansøgeren udfylder et skema med ca. 30 fokusområder, der afspejler testens formål, jf. ovenfor
  • Skemaet indgår i en efterfølgende dialog med konsulenten, hvor ansøgerne begrunder deres selvvurdering, og der bliver anledning til at lægge eksempler frem og gå i dialog om hvert tema, samt evt. om temaer fra første interviewrunde. Der er således god mulighed for at komme i dybden på det praktiske plan med hensyn til indblik i ansøgerens erfaringer, værktøjer og holdninger på ledelsesområdet
  • Efterfølgende udarbejder konsulenten en skriftlig sammenfatning, som ansættelsesudvalg og ansøger får til gennemlæsning, og som indgår i den afsluttende runde
Menu